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介護利用者やその家族から暴言や性的な嫌がらせ、セクハラを受けるなど近年問題視されている介護ハラスメント。介護の担い手不足が深刻化している今、被害が続くと介護職員の離職にもつながりかねません。この記事では、介護現場におけるハラスメントや、実際にあったパワハラの事例をご紹介します。
パワハラの定義について
職場におけるパワーハラスメントについて、厚生労働省では以下の通りです。
- 優越的な関係を背景とした言動であって、
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①〜③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。
パワハラの定義のポイントは行為者の意図には関係なく、相手を不快にさせたり、尊厳を傷つけたりする行為も該当します。
パワハラの6つの類型
パワハラには6つの類型があります。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
介護現場では認知症になった利用者も多くいます。暴言や暴力が当たり前に起こっている現場も少なくないでしょう。パワハラを受けていても介護のプロフェッショナルとして、「我慢しなければいけない」「対応できなければいけない」といった雰囲気が現場にはあります。この言い出せない雰囲気が長年、介護ハラスメントが隠れていた問題ではないでしょうか。
介護職で起こりやすいハラスメント
利用者の中には認知機能の低下により、ハラスメントかどうか判断に迷うこともあるでしょう。利用者の要求が過剰かどうか、言動が不快かどうかも職員によって受け止め方が違います。介護現場で起こりやすいハラスメントは以下のようなことがあります。
- 介助中に胸やお尻を触られる
- 職員が思い通りに動かないと殴ったり蹴ったりする
- 暴言や威圧的な行動で精神的に追い詰める など
年齢を重ねるとできないことが多くなり体の衰えを深く感じ、その苦しみがストレスとなり、イライラを職員にぶつけてしまう人もいます。本人がしたくてしているわけではないということも理解しておきましょう。
パワハラチェックリスト
今まで職員がパワハラを受けても、上司や同僚に相談せず表面化しませんでした。同じ被害者が増える前に我慢することはせず、相談して解決していきましょう。まずは、自分がパワハラを受けているかどうかをチェックしてみましょう。
- 殴る蹴る、つねられたりする
- 大きな声で怒鳴られたり、攻撃的な態度を取られる
- 契約以上の無理なサービスを強要される
- 学歴をバカにする
- 尊厳をおとしめるような言動をされる
- 入浴介助や排泄介助中にあからさまに体を触られる
- 性的な誘いを受けたり、アダルトビデオを見せられたりする
- 容姿をバカにする
されて嫌なことは相手にはっきり伝えるなどをして、1人で抱え込まないようにしましょう。
実際にあったパワハラの事例
実際にあったパワハラの事例を2つご紹介します。
- 利用者によるパワハラ
- 家族によるパワハラ
事例1：利用者によるパワハラ
職員が利用者から性的な発言、威圧的な言動を受けた事例
発生の経緯
ケアマネジャーより、他の事業所では対応が難しい利用者を受け入れてくれないかと相談があり、引き受けて訪問サービスを開始しました。利用者は性的な発言や威圧的な発言をすることが多く、ケアマネジャーなどの話を聞かない傾向にあった。
訪問した職員を「お姉ちゃん」と呼び、性的な意味合いを含めて陰部の洗い方を強要し、「旦那にもやってるんだろう」などと発言した。また、自身が指定した手順、方法を守ることを職員に強く求めました。
当該事業者は当時、十数名の職員がいたが受け持ちは決めるものの、職員全員が緊急対応できるよう、毎週シフトをシャッフルして対応していた。この利用者に対しても、同様に担当者が固定されないようシフトを組んでいたが、利用者が「あの職員は嫌だ、この職員はダメだ」などと言い出したため、シフトに入る人数を調整せざるを得ず、対応する職員の負担が高まっていった。
報告から対応まで
職員同士でその日の訪問の様子を話すことが多く、ケアの記録と合わせて、管理者含めて職員全体で利用者の言動や状況を共有していました。性的な発言などを受けた際は、その場で職員からやめるよう伝えていましたが、利用者は納得せずに腹を立てることがあった。
管理者からも何度か注意するが、管理者の言葉に耳を傾けることもあれば、うるさいと反論することもありました。担当ケアマネジャーも利用者から威圧的な言動を受けていたが、頻繁に職員がハラスメントを受けていることは認識していなかった。
担当者会議にて当該事業所の管理者が、記録に基づき具体的な発言を示した上で、ハラスメントにあたること、今後も続くようならばサービスの継続が難しくなる旨を説明した。利用者は自身の発言がハラスメントにあたることに納得がいかない様子でしたが、担当者会議以降は発言の過激さが緩和され、回数も減るようになりました。
事例2：家族によるパワハラ
家族のルールにそぐわない行動の内容や要求への対応が長期間続いた結果、サービスの継続が困難になった事例
発生の経緯
利用者の家族は頻繁かつ長時間の面会が多く、面会時間終了後の滞在も多々ありました。面会中に職員が行うケアに対し「ああしろ」「こうしろ」「ベッドの角度をどうしろ」など細かく指示するほか、夜勤時間帯に1人介助で十分なところ、2人介助を要求するなどの過度な介護を求めることがあった。
当初は、そのような要求を常に受けていなかったため、職員は「自分たちのケアが至らないために、利用者やその家族に迷惑をかけている」と考え、家族の要求通りに対応していた。しかし、徐々に家族から要求や叱責を受ける頻度が増え、職員の心理的負担が増加していきました。家族からの要求に応じたことで、他利用者への対応が十分にできないなどの弊害が生まれました。
報告から対応まで
このような状況が1年ほど続いた結果、家族がいることで夜勤を拒否する職員や退職希望の職員が出始め、現場が疲弊するとともにローテーションが組めない状況に陥った。また、管理者も叱責などが長期間にわたり続いたため、耐えきれなくなりました。
家族の対応を客観的に状況を確認するため、複数の部門の担当者が現場に訪れ、利用者や家族に気づかれないように観察を行うとともに、職員へのヒアリングを行っていきました。その上で、家族の要求の適切性、他の利用者への影響、職員の心理的負担など事業所の継続性への影響を踏まえ、関係者で協議をした結果、サービスの継続が困難になる可能性も念頭に置き、段階的に家族への対応を行いました。
施設内に面会時間とそれを守ることの掲示を行い、その上で面会時間を過ぎても家族が帰らなかった際、管理者を含めて家族との面談でルールを守ってもらうよう伝えた。暴言を受けた際には記録し、これまでの対応と合わせて行政へ相談した結果、最終的にサービスの提供中止を利用者とその家族に伝え、利用者は他の施設に移ることとなりました。
まとめ
介護職員の人手不足が深刻化している今、利用者やその家族からのハラスメントで職員の離職にもつながりかねません。安心して働ける環境を整えることが、今後の大きな課題となるでしょう。
