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職場内でのパワハラの判断は境界線が難しく、職場環境を悪化させる行為です。定期的にパワハラが起きていないかどうかをチェックし、防止することが重要になります。職場におけるパワーハラスメントについて解説していきましょう。
パワハラとは？「パワハラ6類型」
職場のパワーハラスメントとは同じ職場で働く者に対して、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為です。
厚生労働省が提示している「パワハラ6類型」は以下の通りです。（これら以外は問題ないということではありませんので、注意してください）
- 精神的な攻撃
- 身体的な攻撃
- 過大な要求
- 過小な要求
- 人間関係からの切り離し
- 個の侵害
精神的な攻撃
精神的な攻撃型のパワハラは言葉で相手に苦痛を与えることは。パワハラに該当します。怒鳴る、侮辱することはもちろんのこと、必要以上に繰り返し執拗に叱りつけるなどです。パワハラの典型的な行為といえます。
被害を受けた方は心が疲れ切ってしまい、精神障害を患ってしまうこともあります。さらに最悪の場合は命を落とすこともあり、現代では大きな社会問題となっています。深刻な問題に発展する前に最善な対策を行うことが重要です。
身体的な攻撃
相手に対して暴力を振るう行為を「身体的な攻撃」といいます。叩く、殴る、蹴る、突き飛ばすなどの暴力行為の他、タバコの火を近づけたり胸ぐらを掴んだりする行為もパワハラです。ゴミ箱や物にあたる威嚇行為もパワハラになります。
過大な要求
決して勤務時間内に終わりそうもない仕事を押し付けたり、達成不可能なノルマを課したりするなど、キャパシティーを超えた仕事を強要することは過大な要求に該当します。仕事のやり方もわからない者に対して、他の人の仕事までも押し付ける。達成できなければ怒鳴る、殴る、蹴るなどの他のハラスメントも同時に行うこともあります。
同僚も一緒になってハラスメントを行う場合もあり、被害者は周囲に相談できず抱え込むこともあります。深刻な問題になる前に対処することが大切です。
過小な要求
営業職、運転手なのに1日中草むしりや掃除をさせたりすることや、本人のやる気を無視し仕事を与えないなどは過小な要求のパワハラです。キャパシティーや経験に見合わない雑用のみをさせる行為はパワハラに該当します。
毎日雑用やお茶くみ、部長の世話しかさせないことも度が過ぎればパワハラとなります。相手の実力や経験に見合わない作業を与え続けると、被害者の職場環境が害されハラスメントに該当する可能性があります。
人間関係からの切り離し
職場で孤立するように仕向ける行為を、「人間関係からの切り離し」のパワハラとなります。無視、隔離、仲間外れにするなどの行為や必要な情報をその人だけに教えないといったケースもあり、やっている内容は非常に幼稚で陰湿です。
仕事上必要なコミュニケーションを取らずに無視する行為を続けると、仕事ができず存在を否定されている気になり被害者の精神的ダメージは大きくなります。問題が深刻になる前に対処することが大切です。
個の侵害
「個の侵害型」パワハラとは、相手のプライバシーやプライベートに過剰に干渉する行為です。交際相手について執拗に聞いてきたり、妻や夫に対する悪口をいわれたりとプライベートな内容に過剰に踏み入ってくることもパワハラです。
相手が異性の場合や性的な意味合いが含まれる場合には、セクシャルハラスメントになる可能性もあります。職場内の関係性を飛び越え、相手の私生活のプライバシーやプライベートに立ち入るような言動、行動はハラスメントです。
平穏な日常を取り戻すためにできること
パワハラ問題は、企業全体で取り組むべき課題です。企業のトップ役員からメッセージを発信することが大切。働く人たち全員がパワハラに対して重要な課題であることを明確にし、従業員1人ひとりがすぐに相談できるよう社内に相談窓口を設置しましょう。
パワハラ対策は従業員参加型で取り組むと、高い効果が期待できます。教育や研修を実施するなど、従業員全員が受講できるようにしましょう。万が一パワハラが起こった時は、対策・再発防止策を徹底するよう心がけてください。
被害を受けた方が相談しやすくするために相談内容の秘密が守られ、不利益な扱いを受けることがないように窓口でどのような対応をするかを明確に提示しておきましょう。安心して相談できる窓口があるだけで、安心することもあります。
まとめ
近年では、上司から部下に対するパワハラだけではなく、逆パワハラも行われています。パワハラ問題は1人で抱え込んでしまうことが多く、解決することが困難なこともあるでしょう。精神疾患を患うこともあるので、そうならないためにも会社での適切な対応が求められます。よりよい会社をつくるためにも、パワハラ防止対策を実施しましょう。
